Jaime Raúl Molina

(Artículo publicado en Revista AGENDA, Panamá, julio de 2013)

Cuando el empleador va a dar por terminada unilateralmente una relación de trabajo, está regido por ciertas normas de carácter laboral que en cierta medida restringen su capacidad de acción.  En principio, un empleador sólo puede despedir a un trabajador con base en una causa justificada de despido, de las contempladas en el Artículo 213 del Código de Trabajo.  Hay excepciones importantes.  En cualquier caso, si usted debe tomar decisión de despido, debe asegurarse de proceder conforme a ley, para evitar riesgos legales innecesarios.

Despido con justa causa

En primer lugar, justas causales de despido son únicamente las contempladas en la ley.  Cualquier situación o hecho que no esté contemplado por la ley como tal, no es causal de despido.

El despido siempre debe comunicarse por escrito (sea o no con base en una causal de despido), y la causa (si es con base en causal) debe expresarse con suficiencia.  Pero es importantísimo aclarar que no se cumple con el requisito de expresar la causa, meramente indicando al trabajador la norma, ni aún citando la expresión abstracta de la causal.  Por ejemplo, no basta para el empleador indicar en la carta que “el trabajador incurrió en la causal contemplada en el Artículo 213 (A)(5), ni tampoco indicando que la causal consiste en “incurrir el trabajador, durante la ejecución del contrato, en faltas graves de probidad u honradez […]”.

Lo que se exige es que se exprese además los hechos ocurridos o actos realizados por el trabajador, en los que se configura la causal.  Así por ejemplo, indicar “El día 2 de julio de 2013 usted cometió X, Y y Z actos, los cuales son actos deshonestos en los que se configura la causal contemplada en el Artículo 213 (A)(5) que expresa “[….]”.  Lo anterior, porque si no se expresa en la carta los hechos que según el empleador dan origen a la causal, el trabajador no tiene cómo defenderse pues no sabe de qué se le acusa.

En el evento que el trabajador demande al empleador por despido injustificado, este sólo podrá alegar la(s) causal(es) que efectivamente haya aducido en la carta de despido, causales que además deberá poder probar en juicio.

Excepciones al despido con justa causa

No se requiere justa causa para despedir a un trabajador en los siguientes casos: i) trabajadores con menos de 2 años de servicios continuos; ii) trabajadores domésticos; iii) trabajadores permanentes de empresas agrícolas, pecuarias, agroindustriales o manufactureras; iv) trabajadores en naves internacionales; v) aprendices, y vi) trabajadores de establecimientos de ventas de mercancías al por menor, y empresas con 5 o menos trabajadores (excepto los establecimientos financieros de seguros y bienes raíces).

En los casos mencionados, se puede despedir al trabajador sin justa causa pero comunicándole el despido con antelación de al menos 30 días.  Este plazo se cuenta a partir de la fecha del pago siguiente a la fecha en que se dio la comunicación de despido.  Sin embargo, el empleador puede optar por hacer efectivo el despido de inmediato, pagando la suma correspondiente al preaviso.

Por supuesto también se puede despedir sin justa causa durante el período probatorio.

Algunas situaciones especiales

Existen situaciones llamadas fueros, aplicables a ciertos trabajadores a los que no se les puede despedir sino mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL), con justa causa debidamente demostrada: el fuero de maternidad y el fuero sindical.  El incumplimiento de dicho paso previo hace automáticamente nulo el despido.

Tampoco se puede comunicar despido durante el período de vacaciones del trabajador, ni cuando se encuentra incapacitado.  El incumplimiento hace nulo el despido.

Conclusión

Antes de comunicar despido, debe tener presente los puntos aquí expresados.  De ninguna manera este artículo abarca todo lo referente al despido.  Existen otras reglas que tomar en cuenta, por ejemplo, en función de variables como por ejemplo el tipo de relación de trabajo (si es por obra determinada o por tiempo definido, aplican ciertas reglas adicionales).  De modo que lo mejor es siempre consultar a su asesor jurídico en estos temas, antes de comunicar el despido, porque el despido es un acto que una vez se ha hecho mal, ya no se puede subsanar.